Praktische tips voor het selectiegesprek
printversieBereid het gesprek goed voor
Bespreek voorafgaand aan het gesprek met de andere selecteurs:
- Welke kennis, ervaring en competenties essentieel zijn om de functie goed te kunnen uitvoeren. Waarin onderscheidt de excellente medewerker in deze functie zich van de gemiddelde medewerker? Wat zijn de grootste afbreukrisico’s in deze functie?
- Welke onderwerpen beslist aan de orde komen moeten komen.
- De rolverdeling van de selecteurs.
- Wat zijn de aandachtspunten per kandidaat?
- Wie haalt de kandidaten op? Rustige ruimte en koffie/thee regelen. Receptie op de hoogte stellen. Telefoons uit.
Bereid met de selecteurs een aantal vragen voor en zet deze op papier (als geheugensteuntje)
Breng structuur aan in het gesprek
Hiermee voorkom je dat je van de hak op de tak springt of belangrijke vragen vergeet.
- Opening
Stel de kandidaat op zijn gemak, stel de selecteurs voor en licht de opbouw en het doel van het gesprek toe.
- Informatie over organisatie, afdeling
Informeer wat de sollicitant al weet. Wat voor beeld heeft hij/zij van de organisatie en afdeling? Vul waar nodig aan. Vraag ook wat de kandidaat nog wil weten over de organisatie.
- Vragen aan de sollicitant (zie volgende tips)
- Informatie over functie
Vraag wat voor verwachtingen de sollicitant heeft van de functie en wat wil hij/zij nog meer weten. Vul aan waar nodig.
- Vragen van de sollicitant
- Afronding
Laat de kandidaat aan het woord
Minstens even belangrijk als goede vragen stellen, is goed luisteren. Immers, hoe kun je erachter komen of een kandidaat geschikt is als je steeds zelf aan het woord bent?
Stel open vragen. Pas de LSD-regel toe: luisteren, samenvatten, doorvragen! Laat stiltes vallen. Stiltes worden vaak beloond doordat de kandidaat het woord neemt en zijn antwoord verder toelicht.
Vraag altijd naar voorbeelden
Iedere kandidaat zal vertellen dat hij klantgericht, ondernemend, stressbestendig, resultaatgericht en flexibel is. Vraag daarom altijd naar voorbeelden uit het recente verleden waaruit dat gedrag blijkt. Heeft de kandidaat wel eens meegemaakt dat een klant zich onredelijk opstelde? Vraag vervolgens door: Wat voor situatie was dat? Wat was zijn rol? Hoe heeft hij het aangepakt? Wat was het resultaat?Vermijd ‘stel’vragen
Je kent ze vast, de vragen die met ‘Stel’ beginnen. Stel u krijgt te maken met een ontevreden klant, wat doet u dan? Of: stel uw planning dreigt uit te lopen, wat doet u? Kandidaten zullen vaak die antwoorden geven waarvan ze denken dat jij ze wilt horen. En hiermee krijg je geen reëel beeld van hoe de kandidaat zich echt gedraagt als een dergelijke situatie ontstaat. Advies: vraag naar een voorbeeld uit het recente verleden. Bijvoorbeeld: Heeft u wel eens meegemaakt dat de omzet sterk daalde? Vervolgens vraag je door: Wat was er aan de hand? Wie waren er bij betrokken? Om hoeveel omzet ging het? Wat was uw taak? Wat heeft u gedaan om het tij te keren? Hoe heeft u dat aangepakt? Wat was het resultaat?Let op hoe je zit!
Denk aan je lichaamstaal (open, actieve, geïnteresseerde houding). Liever niet tegenover de kandidaat, maar schuin ernaast (90 graden). Alle stoelen op dezelfde hoogte, houd rekening met fel zonlicht.
Sollicitant van vandaag is de klant van morgen
Blijf altijd vriendelijk en respectvol. Als je een kandidaat afwijst en hij/zij informeert naar de reden, neem daar dan de tijd voor en geef opbouwende feedback waar mensen iets mee kunnen.
Wees eerlijk
Schilder de organisatie, afdeling of de functie niet beter af dan ze zijn. De kandidaat komt er toch achter!
Stel enkele vragen
Veel selecteurs stellen dubbele of driedubbele vragen. Je kent ze wel: “Heeft u ervaring met Excel? En met Word? En doet u ook wel eens wat met PowerPoint?”
Wat zou jij doen als je sollicitant was en je kreeg zo’n vraag? Beantwoord je de eerste vraag, de laatste vraag of de vraag die je het beste uitkomt?
Tweerichtingsverkeer
Een selectiegesprek is geen theekransje, maar beslist ook geen politieverhoor. Werk aan een prettige sfeer, zodat de kandidaat zich op zijn gemak voelt. Geef de kandidaat ruimte om zich goed te kunnen presenteren. Maar stel ook kritische vragen. Je mag de kandidaat best af en toe het vuur aan de schenen leggen!
Ervaring hebben is niet hetzelfde als goed zijn
Als een kandidaat jarenlang een bepaalde functie heeft uitgevoerd, dan betekent dat niet automatisch dat hij hier goed in is. En ook al is iemand goed is in zijn vak, dan past hij nog niet per definitie binnen de cultuur van jouw bedrijf. Vraag altijd door naar zijn specifieke aanpak, bijdrage en resultaten.
Benoem wat je ziet
Als je in de loop van het gesprek een bepaald beeld hebt gekregen van de kandidaat, kun je overwegen om dit benoemen: “Ik heb van jou het volgende beeld gekregen…...klopt dat?”. Je geeft de kandidaat hiermee de kans om beelden te nuanceren of te corrigeren. Houd het wel concreet. Als de kandidaat zich niet herkent in de beelden, vraag dan naar concrete voorbeelden die zijn verhaal bevestigen.Ga voor kwaliteit
Neem een kandidaat alleen aan als je er zeker van bent dat hij aan de functie-eisen voldoet, hij past binnen de gewenste bedrijfscultuur en er sprake is van ‘een klik’. Als je de beelden die je hebt van een kandidaat wilt laten toetsen of een scherper beeld wilt hebben van de competenties van een kandidaat, laat dan een assessment uitvoeren. Laat je niet weerhouden door de kosten hiervan. Een foute keuze kost veel meer geld en levert veel irritaties op.
